GESTÃO DE PESSOAS – ASPECTOS CONCEITUAIS E ÉTICOS

UNIVERSIDADE DO VALE DO RIO DOS SINOS - UNISINOS
CIÊNCIAS ECONÔMICAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO


FERNANDO DOS SANTOS






GESTÃO DE PESSOAS – ASPECTOS CONCEITUAIS E ÉTICOS DA
PROFISSÃO ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS









São Leopoldo
2008
GESTÃO DE PESSOAS – ASPECTOS CONCEITUAIS E ÉTICOS DA PROFISSÃO ADMINISTRADOR EM RECURSOS HUMANOS
Com o processo de globalização as empresas tendem, cada vez mais, a aumentar e melhorar seus índices de vantagem competitiva. Qualidade, preço e prazo de entrega dos produtos e/ou serviços oferecidos são itens importantes que constituem um diferencial das organizações no mercado de atuação, considerando que estas visam lucratividade.
Cada empresa atua em um segmento distinto e necessita de pessoas para conduzir suas atividades. No entanto, para manter e/ou incrementar sua participação no mercado necessita de profissionais qualificados e preparados a desempenhar suas tarefas.
Neste sentido, nos últimos anos, o cenário organizacional, tanto brasileiro como mundial, tem passado por algumas mudanças significativas na área de gestão de pessoas ou recursos humanos (RH). Esta área tem ampliado seu campo de atuação nas empresas, pois além de tratar das funções operacionais do setor, os gestores têm-se preocupado em apoiar o processo de gerenciamento dos colaboradores tanto no que se refere ao cargo e a atividade, como em treinamento e desenvolvimento profissional e pessoal.
Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o movimento pela qualidade e produtividade, surge uma constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham, pois são as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios e outras pessoas nas empresas. As pessoas representam, vivificam e dão personalidade própria às organizações (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Chiavenato (2004), a Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais sofreu mudanças e transformações tanto em seus aspectos tangíveis e concretos como nos aspectos conceituais e intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente em relação a sua tradicional configuração. Este novo conceito da área tem sido o responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza a importância do fator humano em plena Era da Informação.


A Gestão de Pessoas pode ser entendida como
uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2004, p. 6-7).
Observa-se que cada empresa é formada por um conjunto de pessoas, com diferentes perfis pessoais e profissionais, estrutura organizacional definida, princípios, valores, missão e postura ética. Estas variáveis influenciam diretamente na cultura e no comportamento das organizações.
Assim, a partir do momento que a Alta Direção tem uma definição clara sobre a política de recursos humanos a ser adotada pela empresa, o gestor de pessoas tem a possibilidade de planejar, implementar e executar seu real papel profissional junto aos colaboradores. Tais ações influenciam na motivação e no comportamento individual das pessoas, refletindo na coletividade, ou seja, no desenvolvimento de um trabalho em equipe, que proporcionará maior produtividade e competitividade, atingindo os objetivos individuais e organizacionais.
Qualquer implementação no processo de gerenciamento das pessoas, nos diversos setores da empresa, não deve ser visto como uma ação isolada da área de Recursos Humanos, mas sim como um processo da organização, apoiada e amparada pela Direção. O profissional desta área deve atuar em parceria com os demais setores da empresa. Um suporte desta parceria é o processo de comunicação interna, seja através do setor de RH ou do gestor diretamente com sua equipe de trabalho, de forma transparente e objetiva.
Conforme Chiavenato (2004, p.14), o setor de Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:
• Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.
• Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados.
• Orientação e integração de novos colaboradores.
• Administração de cargos e salários.
• Incentivos salariais e benefícios sociais.
• Avaliação do desempenho das pessoas.
• Comunicação aos colaboradores.
• Treinamento e desenvolvimento de pessoas.
• Desenvolvimento organizacional.
• Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
• Relações com empregados e relações sindicais.
No momento da implantação e/ou execução das políticas e práticas mencionadas anteriormente, o gestor de pessoas deve ter um comportamento ético e socialmente responsável, visando, ao mesmo tempo, atender as necessidades da empresa, capacitar e promover o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores, gerando um ambiente organizacional harmonioso e sincronizado para o desenvolvimento das atividades.
Ao proporcionar um ambiente organizacional satisfatório, de forma ética e consciente socialmente, este profissional tem como resultado pessoas colaborativas e participativas, que reflete no comprometimento com a empresa. Assim, colaboradores motivados e valorizados tendem a realizar suas atividades e tarefas de maneira eficiente que resultará em produtos e/ou serviços de qualidade.
Toda atividade de Administração de Recursos Humanos deve ser aberta, transparente, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades desta área. As pessoas e as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às empresas, mas também às pessoas que nelas trabalham (CHIAVENATO, 2004).
Neste contexto, considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética deve ser a base da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores organizacionais adotados. O desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, pois não consiste apenas em beneficiar seus colaboradores, mas sim toda a coletividade como, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, através de projetos em diversas áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia competitiva que impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental.
Chiavenato (2004) coloca que a área de Recursos Humanos consegue prestar alguns serviços trazendo uma nova cultura organizacional e criando um clima de participação e de realização da missão e visão da organização para melhor servir ao cliente.
Uma empresa é direcionada e conduzida com base no seu negócio, valores e princípios estabelecidos pela Administração. O bom andamento de suas atividades e reconhecimento no mercado é o resultado da atitude, do conhecimento e do comportamento de seus colaboradores. O Administrador de Recursos Humanos tem como tarefa primordial intermediar os interesses dos colaboradores, interagindo com todos os setores da organização.
Uma das tendências da área de Gestão de Pessoas é que o profissional adote cada vez mais uma postura proativa, voltada para o futuro, no sentido de antecipar-se às demandas e necessidades da empresa e preparar as pessoas. Este profissional deve estar apto a utilizar mecanismos de motivação e de avaliação e monitoramento do desempenho dos colaboradores (CHIAVENTATO, 2004).
Entende-se que o profissional de Gestão de Pessoas, em qualquer segmento de mercado, além de conhecimento, deve desenvolver competências e habilidades, estar atento às mudanças de cenário global e às tendências na sua área de atuação. Além disso, ter conhecimento dos recursos tecnológicos, como softwares especializados para a área, e também das ferramentas de gestão para avaliar e medir o desempenho da empresa e dos colaboradores.
Deve ter uma formação humanista, visão global, habilidade nas relações interpessoais, postura crítica no sentido de perceber e viabilizar a satisfação eficaz das pessoas junto à empresa, num processo de parceria para alcançar os objetivos. Além disso, que realmente compreenda o seu papel diante dos cenários econômicos, políticos e culturais da organização, tendo como referencial os princípios de responsabilidade social, justiça e ética profissional.


REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Nenhum comentário:

Postar um comentário

Visitantes